公司必须大大改变他们的方法，以与退休计划的员工参与。没有大量变革，我们可以看到一代或更多的员工接近退休的人没有意识到地平线上的不足。
根据我们在公司洞察力的调查所进行的，计划参与者在其退休计划的具体情况下不流利，计划赞助商缺乏实施变革的资源。
只有43％的雇主提供兆平方公主，被定义为拥有至少10亿美元的资产，具有参与者通信和教育的专用预算;对于计划规划较小的公司，该数量仅为16％。在通信预算的那些中，分别为42％和88％，已留出不到100,000美元来获取单词。特别是在大公司，这不会走得太远。
在这个特定隧道的尽头，有一个灯，尽管是一个小的一个。19％和38％的计划赞助商预计2016年的较大沟通预算，这应导致更多信息共享，因此，更知识渊博的参与者。
尽管如此，所有尺寸的雇主似乎遵守各种沟通方式的有效性。所有Megaplan雇主的四分之一都认为，人们的顾问会议是与参与者沟通的最有效方式;几乎是平等的比例更喜欢电子邮件。在较小的计划中，28％的人认为，人们的顾问会议最有效。这并不令人惊讶。虽然顾问订婚很重要，但必须补充强大的资源和工具，允许参与者通过顾问在他们的必要人员面临的必要条件之外衡量其退休准备。
我们研究中发现的另一个令人不安的趋势是赞助商和参与者在退休准备中缺乏对话。大约79％的巨型赞助商和55％的其他赞助商没有提出财务准备，以新的租赁定向，年度评论或其他方式。这代表了赞助商的主要错失机会。注意到适合性标准很重要。与此同时，计划赞助商也应记住信托职责。
这样的雇主外展不一定包括退休教练，但赞助商应该有动力，为参与者提供对其定义缴费计划的负责任决定所需的信息。当我们认为只有8％的计划安排退休员工和顾问之间的会议时，这方面变得更加重要。这告诉我们的是，参与者不仅留给了自己的设备，以学习退休健康的细微差别，但退休后也没有收到帮助。不应该所有涉及的计划参与者尽可能多知识吗？毕竟，退休跨越一个相当大的 - 不可避免地增加 -多年，在哪些参与者必须通过使用他们在路上的退休计划中获得的任何技能来管理他们的投资组合和预算。
这些统计数据很令人担忧。幸运的是，有一个越来越多的计划赞助商，了解解决今天问题所需的创造力和灵活性。一项计划赞助商通过说明赞助商必须“找到一种方法来回应我们的调查中的一个问题，即员工确定他们需要退休的程度，以及节省多少，”表明愿意和更好的伴侣的愿望了解参与者的需求。另一个赞助商表示，雇主应该“拥有60岁或以上的员工现场退休计划研讨会。”
虽然目前的系统可以使那些计划的人受益，但它不足以创建退休就绪的员工。我们的调查表明了一个需要帮助的行业 - 即参与者，提供者和计划赞助商之间更接近的伙伴关系。赞助商应努力与参与者教育和沟通的信息努力，因此他们可以制定一流的参与者体验 - 并因此提供完全准备的员工。
Drew Maresca是职场交流局贸易局主任，金融服务咨询公司的研究服务公司洞察力， 在纽约。
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