员工在许多401 (k)计划储蓄更比他们意识到的。
根据翰威特最近的调查,先锋集团,本月刚刚发布了美国计划资助委员会,公司自动登记员工到401 (k) s一直缓慢他们自动退出工资投资计划。虽然大多数仍然auto-defer工资的3%——长期规范四分之一到五分之一计划赞助商现在5%或更多。
而这仅仅是一个开始。
计划将撤回高达10 - 15%的工资在5到10年内。罗伯特•Benish计划资助委员会的执行董事兼临时总统,自动预测,计划将这样做。“一旦赞助商熟悉这个,他们看到他们员工的影响是积极而不是消极的人口,它将继续增长,”他说。最有可能的是,会有开始每年6%的工资增加1%,直到达到目标。
专家们一直抱怨贡献3%太低了。他们说人们需要袜子了12 - 17%的收益积累足够的退休,数字并不少见在荷兰和澳大利亚的退休计划。但因为员工很少改变任何违约率雇主集,理论上说,计划赞助商将不得不提高利率。
一个公司匹配可能提供任何强迫储蓄增加的一部分。然而,似乎没有人期望匹配得到任何比典型的比率——一半的工人的贡献高达6%的薪水,或者只是需要总数的3%。
“大多数雇主建立了他们会花多少钱在好处,”琼说年轻,先锋退休研究中心的高级分析师。如果他们增加他们的福利预算,将医疗费用,不退休,她补充道。
因此,如果退休计划更胖,大多数的负担将落在员工。
他们甚至可能不知道。毕竟,auto-enrollment背后的基本想法是人们投入401 (k)作为一个内在招聘过程的一部分,或之后他们已经工作,他们必须做出理性的决定,离开。同样的原则适用于auto-defaulting:工资的资金流出,进入他们的401 (k),除非人反对。
很显然,很少有人做的。怡安休伊特报道,少于10%的员工拒绝auto-enrollment,不管salary-default水平,和先锋有类似的结果在2008年调查了2100计划管理。
他们为什么不抗议当取款上升?甚至帕蒂Balthazor比约克,怡安休伊特的退休研究主任说,“这是令人惊讶的,他们没有沮丧。“部分是由于同样的原因他们不增加自己标准的3%。“默认工具非常强大,和你选择的水平非常粘稠,“先锋的年轻人说。
,现在超过一半的公司auto-enroll,它只是成为标准操作程序,年轻和其他建议。计划发起人委员会Benish还指出,有税收优势储蓄在401 (k)。
Teresa Ghilarducci新学校的施瓦茨中心主任经济政策分析,表明一个代沟:年轻工人不喜欢任何缩减他们的薪水,但是一旦他们达到四十年代初,“他们很高兴看到积累。“如果员工没有意识到它的发生,甚至更好。“美丽的系统,他们有点潜意识,“她说。“他们知道他们不会做自己。”