对于美国联合包裹运送服务公司的养老金持有者来说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
在这个关于两种养老金计划的故事中，如果雇员是UPS的12.5万名非工会工人中的一员，那么他们的状况就很好。大布朗公司105亿美元的内部计划是少有的资金过剩的公司计划之一，每100美元的负债就有110美元的资产。其投资组合2004年的回报率为13.3%，截至2004年的三年的年化回报率为10.9%。根据总部位于西雅图的Milliman咨询公司的数据，这些结果轻松超过了美国100家最大企业计划的12.2%和7%的回报率。
但是，如果UPS员工恰好是公司的220,000名工会员工 - 超过一半的司机 - 由大棕色的21个联盟隶属多发性养老金计划之一，他或她可能在一个艰难的地方。
第二大此类计划是全美卡车司机联盟(Teamsters Central States)的185亿美元(2003年资产)计划，分析师估计，该计划为大约四分之一的UPS司机提供了福利，但在2003年，每一美元的负债仅为55美分。尽管UPS在2004年的收入为336亿美元，但这家全球最大的包裹递送公司的司机们的收益却在缩水。该公司是标准普尔(Standard & Poor's)授予aaa债券评级的六家美国非金融企业之一，该公司预计2005年收益将激增18%至20%。
“UPS越来越富裕，而司机的养老金计划却陷入了死亡漩涡，”华盛顿特区福特哈里森公司的劳工律师埃尔韦·艾特肯(Herve Aitken)说。艾特肯是多雇主养老金计划联盟(multi - employer pension plan Alliance)的代表，该联盟是一个小雇主联盟。
对于美国第三大雇主来说，这是一个尴尬的困境。从秘书到高级副总裁，大布朗为其非工会雇员提供了丰厚的退休福利。有些人在55岁退休时，如果他们已经工作了25年，就可以拿到最高年薪的一半。但是，许多加入工会的全职和兼职司机被困在养老金计划中，由于资金不足，该计划不得不在2004年和2005年削减福利。
在2004年以前，参加该计划25年或30年的中央国家成员在任何年龄都可以领取全额养恤金。那些“25岁和30岁以上”的提前退休福利现在已经不存在了，退休人员的养老金支付将在62岁以下的每一年累计减少6个百分点。
UPS并不是唯一一家面临退休金一分为二问题的公司。全国总共有6.5万家公司参加了由工会发起的所谓多雇主计划。亚博篮球怎么下串然而，联合包裹和它的同行们在改善工会员工的困境方面却无能为力，令人沮丧。这些计划是共同委托的，管理层和劳工要求平等代表。例如，中部各州有五位来自劳工和五位来自管理层的受托人，其中一位来自UPS。因此，UPS本身对中央各州计划的政策和做法的影响有限。
UPS媒体关系主管诺曼•布莱克(Norman Black)表示:“在全国范围内关于养老金资金的所有争论中，我们对多雇主计划最大的单一担忧只是尽一切可能保护加入工会的工人的养老金。”UPS不愿讨论其养老金状况。“我们的工会雇员为我们工作非常努力，当他们准备退休时，应该为他们提供丰厚的养老金。”
美国养老危机已经引发了一系列提议立法解决方案在国会山,改革规定养老资金(看到故事,21页),以及在这个国家的报纸的头版报道,养老问题的核心是纽约12月运输工人罢工。但是，美国多雇主计划的困境却没有得到多少关注。
可以肯定的是，他们是一个较小的群体。2005年，约1,600个多雇主计划覆盖990万名工人;根据政府支持的保险公司Pension Benefit Guaranty Corp.的最新数据，2002年这些计划中的资产总额为3,330亿美元。亚博篮球怎么下串相比之下，近3万个单一雇主计划覆盖了3460万名工人，2002年报告的资产为1.6万亿美元。
多雇主计划的参与者更有可能陷入麻烦的退休系统。2002年，26%的计划资金不足70%;只有5.7%的单一雇主计划的资金比率低于这一标准。今天的情况更加糟糕。
平均而言，多雇主计划的资金甚至更少。PBGC认为，如果这些计划必须在2005年9月之前偿还所有债务，那么单一雇主计划的资金缺口将超过4500亿美元，而多雇主计划的资金缺口将超过2000亿美元。因此，多雇主计划每参与人的差额相当于20 400美元，而单一雇主计划的差额为13 235美元。
拟议中的立法将收紧多雇主计划的资金要求。其目标是在财务上加强这些计划，但额外的压力将使财务问题最严重的计划对雇主来说更加昂贵，而对参与者来说则不那么慷慨。
“濒危”计划资金在65%到80%之间的受托人将不得不采取一项计划，在十年内将缺口减少三分之一。资金不足65%的“关键”计划的受托人必须制定一项策略，在10年内退出关键状态;该计划必须包括降低成本和增加捐款。
养老金困境具有讽刺意味，因为工会早期的功能之一是提供退休保障。直到1947年，《塔夫脱-哈特利法案》(Taft-Hartley Act)建立了多雇主计划(也被称为塔夫脱-哈特利基金)，工会计划才有了现在的形式。《塔夫脱-哈特利法案》(Taft-Hartley Act)定义了许多管理劳资关系的规则。该计划旨在让建筑工人、卡车司机和其他经常更换雇主的劳动者积累退休福利。20世纪20年代，卡车司机组织了UPS的大部分劳动力。
奇怪的是，一些多雇主计划正在伤害他们本应保护的工人。在卫生保健和计算机设备等健康行业，平均计划得到全额资助;PBGC仅向38个多雇主计划提供贷款援助，而目前正在进行的单一雇主计划超过3600个。但多雇主计划的致命弱点在于，原本健全的集体结构可能会在卡车、钢铁和最近的超市等行业的衰退或合并中瓦解。当雇主申请破产并退出多雇主计划时，其无资金准备的退休债务将由仍参与该计划的公司共同承担。相反，当一个单一雇主的养老金计划破产时，PBGC负责其债务，支付其所欠的部分债务。
伊利诺斯州东莫林一家小型货运公司Standard Forwarding Co.的总裁John Ward在2005年6月的国会听证会上说:"这项法律设置了陷阱和惩罚，将永远赶走现有和潜在的雇主。" Standard Forwarding参与了中部州的计划。
标准转发必须在中央规划中承担更大量的无资金负债。2001年，它的每名雇员15,200美元的不断责任;到2004年，这一数字有超过四倍，达到68,500美元。拥有292名联盟员工，无资金负债总额为2000万美元，或比公司股权超过1600万美元。结果，病房作证，“几乎不可能销售我们的公司。没有审慎的投资者愿意继承[我们]的安装责任。”
纽约咨询公司Segal Co.的全国退休业务负责人亚历山大•萨斯曼说:“这是一种以输换赢的局面。”“你把你的竞争对手赶出了市场，你得到了他的养老金作为回报。”
考虑到中部各州的缺口和反映其贫困人口状况的负现金流，分析人士表示，该计划将很难摆脱困境，他们威胁参与者将削减福利，而他们的雇主将提高本已相当可观的福利。联合包裹公司并没有对特定基金进行分项支付，但在2004年，它为其多雇主养老金计划贡献了11.6亿美元。
问题的一个主要原因是:中央各州的计划正在流失资金。2004年，该基金支付的福利比从雇主缴费中收取的多13亿美元。这种差异必然来自于基金资产。2005年8月，中部各州报告有15.1万名全职积极参与者，比前一年下降了1.2%。从2004年8月到2005年8月，退休人数增加了1.4%，达到21万人。
由于不太可能有公司加入这样一个脆弱的计划，因此不会有新的雇主捐款注入。随着越来越多的雇员退休，中央各州的人口结构和该计划的现金流将进一步恶化。
类似的恶性循环也可能发生在其他陷入困境的多雇主计划中。工人们面临着退休福利进一步削减的威胁。公司必须应对缴款增加的可能性——如果计划中的主要雇主申请破产，并将债务转嫁给其他雇主，缴款可能会激增。
“除非我们采取补救措施，否则一些多雇主计划将会崩溃，”食品营销协会(Food Marketing Institute)负责政府和公共事务的高级副总裁约翰·莫特利(John Motley)说。该协会总部位于华盛顿，代表着1,500家食品零售商和批发商。超市雇佣了350万美国人;约有三分之一的人参加主要隶属于联合食品和商业工人工会的多雇主养老金计划。
许多UFCW计划正在苦苦挣扎。第二大的是南加州UFCW工会与食品雇主联合养老金信托基金(Southern California UFCW union & Food Employers Joint Pension Trust Fund)，据加州诺瓦托养老金数据库提供商Larkspur Data Resources的数据，该基金在2003年4月1日报告的资产为33亿美元，负债为53亿美元。该基金约有15.1万名参与者。许多零售商都受到沃尔玛等非工会折扣店的压力。沃尔玛2004年的食品杂货销售额为1150亿美元，是全美最高的。
联合包裹可能正在蓬勃发展，但工会的卡车运输行业却境况不佳，这给作为多雇主计划赞助商中的健康幸存者的大布朗公司带来了更大的压力。在过去的20年里，卡车运输业出现了大量的破产，在新英格兰和费城，两项主要为UPS工会工人提供服务的Teamster计划报告说，2004年的资金比率略低于60%。
那一年，UPS参与的21个多雇主计划中，有超过一半的资金比率低于75%。联合包裹和中央各州的计划都不会估计该公司在无资金准备的债务中所占的份额;然而，民主联盟卡车司机组织(Teamsters for a Democratic Union)的一名官员估计，仅UPS在中央邦的未备资金负债就约为20亿美元。相比之下，UPS的非工会计划资金过剩。
尽管如此，中央州和其他多发性养老金计划的资金仍未威胁到UPS的资产负债表或英镑信贷评级。即使该公司要退出中央规划并承担其未资金的计划负债份额，本公司也可能会在几十年内汇总支付，大大尽量减少对其财务状况的影响。“这对他们来说并不重要，”标准普尔运输评级团队负责人Philip Baggaley说。
其他财务状况不如UPS的公司，承受这一打击的能力将会更弱。
无论以何种标准衡量，联合包裹对其多雇主养老金计划的控制都有限，该计划涵盖了来自多家公司的工会工人，通常来自单一地区的相关行业。中部州为22个州的4500多家公司提供服务。2003年，它报告了其名册上的454322名参与者，其中164767名是在职员工;其他人则是目前或未来的受益人或幸存者。(根据美国劳工统计局(Bureau Of Labor Statistics)的数据，2004年美国劳动力总数为1.326亿，其中12.5%，即1550万人属于工会。)
很少有美国公司向员工提供像UPS这样慷慨的退休福利。对于未加入工会的员工，这些是用两个公式计算的;雇员得到的养老金是基于产生更高收益的公式。这个标准公式在单一雇主计划中很常见，它提供的养老金相当于雇员的5个最高年薪平均乘以服务年限的1.67%，最高年薪为22万美元。例如，30年后，一个最终平均工资为10万美元的工人将有权获得5万美元。然后，退休人员的社会保障金将减少50%，即大约1.1万美元。最后一年的养老金是39000美元。
对于非工会雇员的另一种计算方法是不根据社保进行调整，而是使用五年的平均工资来确定最终工资。基于此，雇员每年的养老金等于他最初48000美元工资的2%加上剩余工资的0.5%，乘以工作年限。一个最终工资平均为10万美元的工人，在30年后退休时最多可以得到36600美元。UPS还会为非工会雇员的401(k)养老金提供100%的匹配缴款，最高可达工资的3%。
UPS的多雇主计划中的司机也能获得可观的养老金，但与未加入工会的同事不同的是，他们得到的抗通胀保护更少，而且没有401(k)养老保险。他们更容易受到通货膨胀的影响，因为他们的养老金是一个司机职业生涯的平均缴费，而不是他收入最高的年份。例如，一名新的专职UPS司机从2006年开始为中央各州的计划做贡献，每年的专职服务每月可获得113美元的养老金。30年后，他每月能拿到3390美元，62岁以后每年能拿到40680美元。
直到最近，中部各州的福利方案对工人来说还好一点。2004年之前，工会成员可以退休，并在服务25或30年后领取福利——无论他们的年龄。其他有UPS主要参与的多雇主养老金计划比中部各州的状况更好，提供的福利也更慷慨。
美国最大的多雇主计划，西雅图西部卡车司机养老金计划，截至2005年1月1日拥有283亿美元的资产，截至2005年1月1日的资金比率高达98%。UPS发言人拒绝透露有多少UPS司机属于西部各州的计划，但这一数字低于中部各州所有司机的25%。西部航空公司比中部航空公司更有实力，部分原因是它更加多元化:排名前50位的公司代表了19个行业，包括废物管理和饮料。从明年开始，一名新的全职UPS司机，如果他被纳入西部联盟的计划，在服务30年后，他将获得近6000美元的月薪。他也可以在50岁时开始领取养老金。
对于UPS中央各州的养老金持有者来说，一个令人鼓舞的消息是:尽管该计划资金状况不佳，收益不断恶化，但其投资组合在2004年的表现甚至超过了UPS公司计划。得益于基金经理的出色表现，Central States的回报率为14.3%，而UPS的回报率为13.3%。
中部各州最近也击败了塔夫脱-哈特利(Taft-Hartley)的大多数同行。根据咨询公司Wilshire Associates的数据，截至2005年6月30日的12个月，该计划的回报率为13.0%，中值为9.0%。在截至6月30日的三年里，中部各州的回报率为10.9%，而中位数为9.9%。
这使得塔夫脱-哈特利计划几乎与UPS的内部计划一样成功。单一雇主非工会基金令人印象深刻的投资组合表现，在很大程度上要归功于其过去四年的投资经理、44岁的丽莎•希尔曼(Lisa Hillman)。希尔曼是佐治亚州立大学(Georgia State University)的金融MBA, 2000年加入UPS之前曾在发电公司Southern Co.担任结构化财务经理。希尔曼领导着一个四人团队，向该计划的董事会汇报工作——一名人力资源高管和两名UPS会计师。
希尔曼已经改革了该计划的经理名册，同时留下了她继承的资产配置基本完好无损。最近，该计划在国内股票中保留了44％的资产（大约15％的小尺寸和85％的中或大帽，包括在UPS股票的4％以下）;国际股票16％;24％的固定收入;和15％的替代品，包括7.5％的房地产，私募股权的5％ - 通过资金资金的大部分 - 以及对冲基金的2.5％。剩下的1％是现金。接触替代品的日期超过十年。
在过去18个月里，希尔曼抛售了该基金所有15位传统的活跃型基金经理，并将整个大中型国内股票投资组合进行了指数化。此前，只有一半被编入索引。
希尔曼解释说:“我们的经理太多了。“因此，我们开始为大中型股建立指数。你总是能达到你的标准，你的费用也非常高。”
小盘股和国际股票受到积极管理，在可预见的未来仍将如此。希尔曼说:“我们仍然相信，主动管理可以在这些领域取得成效。”“例如，由于EAFE有22个国家，在不同货币和不同市场之间仍有很多杠杆可以拉动。”Alpha以三年的滚动增量来衡量。希尔曼指出:“我们的表现已经有所改善。
尽管UPS的内部计划在养老金行业备受推崇，但它的主要外部对手——伊利诺斯州中部罗斯蒙特计划——却吸引了另一种形式的关注。1982年，该基金与劳工部签署了一项同意令，原因是20世纪60年代和70年代的大规模腐败被发现，当时，该基金曾由卡车司机工会(Teamsters)主席吉米·霍法(Jimmy Hoffa)控制，借给黑帮数千万美元，以控制拉斯维加斯的赌场。根据该法令的规定，中央各州的受托人可以设定总体投资目标，但他们必须将具体的资金管理决定留给独立的投资公司。该基金的运作受到芝加哥伊利诺斯州北部地区法院法官莫兰(James Moran)的密切监控。
2003年5月，同意令被修改，要求该基金20%的资产纳入被动的国内固定收益指数，该指数旨在与雷曼兄弟总债券指数相匹配。被指定的受托人拥有超过80%的基金资产的自由裁量权。高盛资产管理公司(Goldman Sachs Asset Management)目前管理着其中的四分之三，北方信托全球顾问公司(Northern Trust Global Advisors)管理着其余的四分之三。(Northern Trust从摩根大通投资管理公司(J.P. Morgan Investment Management)手中接管，后者于2005年6月停止了其指定信托业务。)
如今，imf的恶名更多地与它的财政困境有关。自1985年以来，在职工人的缴款已无法支付福利。这种下降反映了卡车运输业的整合。自1979年以来，50家最大的卡车运输公司中有43家已经倒闭或被收购，数十万的工会卡车运输工作也消失了。2003年，该计划每支付1美元的福利，雇主只缴纳了46美分，这反映出活跃工人的短缺。
UPS发言人布莱克表示:“自放松管制以来，成千上万的卡车运输公司已经倒闭。”“而且大多数人都离开了退休人员，他们不再有雇主为他们支付费用。”
此外，由于中央各州计划成员的寿命延长，支出也在增加。自1988年以来，每个退休人员每月支付的平均数量增长了约50%，达到211个月。
牛市投资回报率超过1999年偿还赤字的赤字，当资产达到213亿美元时。但随后的熊市迫使基金面临着恶化的人口统计数据。2002年底，资产拖累至154亿美元;一半的下降是由投资损失造成的，其余的通过惠益支付超过雇主捐款。该基金在2000年恢复了0.5％，而Taft-Hartley计划的中位数为2.3％;然而，2001年下降了4.5％，而威尔希尔员额，2002年的中位数下降了3.6％，同比下降了10.9％，而中位数下降8.3％。在熊市年期间，该基金受到其上面平均股票的伤害。
中央州计划于2003年聪明地反弹，25.5％上升，将其放入由威尔希尔追踪的Taft-Hartley计划宇宙的顶部四分位数。2004年，该基金恢复了14.3％，年终资产为185亿美元，并再次排名在四分位数。
一旦市场反弹，美国中部各州在股市上的巨额押注获得了回报。截至6月底，该公司65%的资产投资于股票，相比之下，塔夫脱-哈特利(Taft-Hartley)计划的资产配置中值为57%。此外，截至6月30日的12个月里，该股票投资组合的回报率为11.7%，超过了Taft-Hartley的中值10.7%。根据Central States的数据，固定收益(占投资组合的30%，中位数为33%)也表现出色，回报率为12.8%，位居前四分之一。截至2005年6月30日的三年时间里，股票回报率折合成年率为5.7%，与中值持平;固定收益回报率为8.1%，中位数为7.2%。
但令人印象深刻的投资组合表现并不能弥补资金缺口或负现金流，后者反映了该计划日益恶化的人口结构。“精算师告诉我们，他们需要几年的回报率超过80%，才能恢复稳定的资金，”联合ups高级副总裁约翰·麦克德维特(John McDevitt)在2004年的国会听证会上说。
为了努力缩小中部各州的资金缺口，尽管差距很小，2004年和2005年计划托管人将一些指定用于医疗福利的款项重新分配给养恤金，每年增加约2亿美元的缴款。他们还降低了养老金收益的比率，并取消了提前退休福利。
这项计划在2005年7月得到了好消息，当时美国国税局(Internal Revenue Service)批准了中央各州的请求，将摊销未备资金负债的期限延长10年。因此，中部各州有更多时间来改善资金缺口，从而避免触发一项规定，即要求UPS、Yellow road Corp.和ABF Freight Systems等公司提供大量额外捐款，以在三到五年内缩小资金缺口。劳工律师艾特肯说，捐款可能每年增加48%，但如此大幅增加的风险现在已经推迟了至少几年。
这避免了灾难，但并没有开始解决困扰UPS主要工会退休计划之一的根本问题。与此同时，它的非工会养老金计划继续蓬勃发展。对UPS来说，这是一个令人尴尬的组合，但该公司对此也无能为力。
脆弱的安全网
截至9月底，负责保护工人退休金的联邦公司养老金福利担保公司(Pension Benefit Guaranty Corp.)报告赤字为230亿美元。但其中只有1%的缺口与2000亿美元的多雇主退休计划有关——尽管多雇主退休计划通常比单一雇主退休计划更麻烦(故事)。
覆盖范围的差异归结为：如果公司提供养老金，则多用机计划中的工人有很多脆弱的安全网。虽然PBGC在终止的单一雇主计划中为一名65岁的工人支付高达47,659美元的一年，但是一项多发性计划涵盖的员工每年保证最多$ 12,870。
更重要的是，PBGC在多雇主博弈中所占的份额较小。当一个单一雇主计划终止时，PBGC承担其责任并支付福利——直至其最大保证。但是，当一家属于多雇主计划的公司破产时，任何没有资金准备的养老金债务都将成为其余公司的负担。如果该计划缺乏支付福利的现金，PBGC将提供一笔贷款，使管理者能够向参与者支付最高担保水平的款项。PBGC现在为38个多雇主计划提供贷款。
为什么这么不公平?理论上，多雇主计划的强健的集体结构允许PBGC比单一雇主计划发挥更有限的作用。国会过去曾考虑过立法提高PBGC的保障福利水平，但从未通过。——S.B.