就像许多公司一样，基于费城的FMC公司一直在努力了解其定义的福利养老金计划。虽然8.5亿美元的PROGAM是94％的资助，但去年销售额为23亿美元的销售额 - 欠其12,000美元的退休人员约5.5亿美元。“人力资源副总裁Kenneth Garrett说：”这是一个相对于我公司规模的责任。“
因此，从去年4月开始，公开上市的FMC开始对其计划进行为期7个月的审查。公司管理人员从1900名未加入工会的员工中选取了16个焦点小组，评估了竞争带来的好处，并考虑了各行各业的企业为控制养老金成本一直在尝试的三种选择:对新员工关闭固定收益计划;冻结它，以便即使是现有的员工也不能再获得新的福利;并加强FMC现有的401(k)计划，以缓冲关闭或冻结对员工的影响。
令加勒特吃惊的是，他发现即使是最严厉的措施——冻结计划——也不是灵丹妙药。尽管这将防止未来债务的累积，但对解决他最关心的问题——现有债务几乎没有帮助。(他说，用年金来偿还债务的成本太高，而且从来不是一种选择。)由于固定资产公司一半的员工年龄已经超过50岁——这个年龄段的固定福利往往以惊人的速度为老员工积累——冻结该计划可能会疏远相当一部分员工。
鉴于这些因素，FMC于12月宣布，这可能会将界定的福利计划缩短到今年晚些时候新员工，但避免对现有员工进行任何变化 - 至少现在。Garrett说，劳动力之间的反应是救济。
尽管《养老金保护法案》(Pension Protection Act)对固定收益计划(defined benefit plan)提出了更严格的资金要求，而且越来越多健康的蓝筹股公司选择冻结它们的股票发行，比如惠普(Hewlett-Packard Co.)、IBM Corp.和Verizon Communications，但许多公司得出的结论是，冻结股票发行没有意义。过去几年，约有300家大公司要求华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt Worldwide)研究这一问题，其中至少有三分之一的公司已决定冻结养老金。“有一个真正的‘啊哈!该公司高级顾问艾伦•格利克斯坦(Alan Glickstein)说:“当董事会或首席执行官说，‘也许我们需要退一步好好考虑一下。’”
咨询公司Towers Perrin负责退休业务的史蒂文•克尔斯坦(Steven Kerstein)表示，美国按收入计算最大的1,000家上市公司已经考虑过某种形式的养老金冻结。然而，他说，“他们中超过一半的人仍然享有固定福利。”
为什么？部分，这是市场。上涨利率降低了未来计划负债的现值。与此同时，浮力股票市场允许公司在其定义的福利资产上使用市场回报，以资助计划
作出贡献。这些因素共同减少了计划发起者的财务压力。
最近的一系列研究强调了公司养老金计划的健康状况。今年1月,华信惠悦估计固定收益计划在426年《财富》1000强公司,排名美国最大上市公司的收入从2000年到2006年达到预计的总资金水平去年大约100%——自2001年以来首次(见图表)。Towers Perrin对79家拥有固定收益计划的《财富》100强公司进行的另一项研究得出了大致相似的结论，并估计到2006年底，这些计划赞助商的资金盈余总额约为230亿美元。
考虑到许多公司优先招聘和保留员工，这种有利的市场环境有助于平衡，有利于保持固定收益计划，特别是因为冻结计划并不总是能满足公司的期望或目标。加勒特了解到，此举只会消除FMC未来应计收益的风险和债务，而不会消除与该公司现有养老金债务相关的市场和利率波动，后者仍是一种长期递延债务。
“思考相关的员工关系冻结计划,很显然,我们应该能够管理负债连同我们的资产,禁止任何复发的完美风暴在2001年初,“加勒特说,指的是一个时期的利率和股市下跌的同时,给养老金资金水平带来了极大的压力。
公司还引用了一系列非金融的掠夺，持有界定的福利计划。鉴于401（k）S这样的界定缴费计划的可移植性，行业观察员承认，这些计划往往比传统的养老金计划更具吸引力，而雇主在知识的经济中的雇主寻求吸引，特别是在田地中具有高营业额，如信息技术。然而，在大量的行业中，定义的福利养老金计划可能是竞争必需品。
“如果您正在寻求支持长期就业的企业，您希望奖励30年来工作的人，”咨询公司Hewitt Associates的全球福利实践领导者Ari Jacobs说。这些行业包括航空航天和制药，员工专业从事长期项目，以及化学品和工程，雇主在培训工人方面大大投入。顾问说，在石油工业中，劳动力占总支出的一小部分，界定的福利计划的成本几乎是微不足道的。
界定的福利计划也可能有助于招募中型人员，特别是来自军事，政府或学术界的专业人士，个人普遍收到慷慨的养老金计划。
此外，随着许多公司认为，从定义的福利计划切换到确定的贡献计划并不总是节省成本节省的措施。在经济良好时期，运行后一类计划可能更昂贵：因为雇主贡献是预先建立的，员工获得了牛市的奖励，而不是计划赞助商。专家说，大多数雇主通过改变改变界定的福利计划来花费大约相同或仅节省。这是因为几乎所有冻结了养老金计划的健康公司，通过加强其现有的401（k）计划或增加利润分享等新的退休福利来弥补雇员的损失。如果他们没有，士气问题可以衰弱。
去年6月，Verizon为所有管理员工冻结了其定义的福利养老金计划，但同时为这些个人提升了其匹配贡献，从5％到高达9％的薪酬，包括基于绩效的组成部分。当IBM于2006年1月宣布时，它将在2008年开始冻结其界定的福利计划，它还表示，即使账户持有人自己，该公司也会拿到员工401（k）秒的罕见步骤“选择做出任何贡献。
美世人力资源咨询公司(Mercer Human Resource consulting)退休咨询业务合伙人阿格拉(Robert Aglira)说。，says one company he recently advised froze benefit accruals for all employees under the age of 40 but increased its 401(k) match from 50 percent -- typical of companies that match -- to 75 percent. The company also began making fixed 401(k) contributions of 5 percent of pay regardless of whether workers funded their own plans.
阿格利拉解释说:“他们希望在新计划中给予员工的福利与固定福利一样多。”阿格利拉表示，公司认为401(k)计划在全球范围内更具竞争力，因此做出了这一转变，以降低其市场风险。他补充说，“他们这样做不是为了省钱。”
FMC的Garrett表示，他的公司也在考虑提升其现有的401（k）计划。该化学品制造商目前与员工薪酬的5％匹配了80美分，但即使员工没有任何贡献，也可能会增加5％至6％的薪酬。“如果您的竞争对手正在提供具有增强的规定缴费计划，而且您不是，您就在一个决定的劣势，”他指出。
无论计划发起者是保留他们的固定收益计划还是转向401(k)计划，“最重要的不是推出最便宜的计划，”咨询公司Segal Co.的退休实践全国主管Stewart Lawrence说。“就是把员工想要的东西放进去。”FMC的加勒特表示，节省开支并不是公司做出这一决定的一个因素，现有员工对这一结果非常满意。