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资产管理中的保密问题
保密协议和有约束力的仲裁有助于公司掩盖不法行为。但是他们对公司的客户有什么好处吗？
A year ago《纽约时报》报道了好莱坞制片人哈维·温斯坦数十年来涉嫌性骚扰的细节。从那时起，几乎每个行业都有自己的温斯坦时刻。
但不是资产管理。
当然，有一些指控称资产管理公司的员工不恰当地对待同事“从事”gross violations of [company] standards and values“但这些，即使是累积起来，也还没有达到韦恩斯坦规模的事件。
我们的行业似乎忽视了铺天盖地的轶事证据（例如，劳伦·邦纳（Lauren Bonner），他对Point72资产管理公司提起了性别偏见诉讼有线电视新闻网性骚扰是一个“困扰华尔街”的问题，经验数据（例如，根据FTfm的数据，几乎三分之一的资产管理女性说她们在工作中遭受过性骚扰）投票）这说明我们并非没有罪。相反，我们采用了不直接向经理询问工作场所的性骚扰.
例如，养老金和投资报告，“德克萨斯州奥斯汀市的教师退休制度并没有专门询问外部经理性骚扰事件的信息，但这只价值1513亿美元的基金的尽职调查问卷要求未来的基金经理披露他们的道德和法律历史，例如5年前的任何诉讼或刑事调查。”
这就是所谓的领导力。
资产分配者不应该被管理者新实施的性骚扰热线、升级途径和工作场所监察员所安抚。（我的最爱修复技术：“公司正在详细说明高层或高级管理人员如果无故被解雇将获得哪些福利，如果因故被解雇将丧失哪些福利。”）
I also would hope they are not simply awaiting a catastrophic event. More likely, Andrew Borowiec of the Investment Management Due Diligence Association is正确的“每个人都在想办法处理性骚扰事件。”
这是不幸的，因为实际上有一个简单的方法来解决这个问题：要了解管理者在预防和管理性骚扰方面的真实倾向，资产配置者只需要问他们两个问题：
您的员工是否受到强制仲裁的约束？
他们是否受保密协议或保密协议的约束？
如果他们的回答是肯定的，请他们解释你-一个付费的受托人-如何从这些政策中受益。
这是一个关于为什么你的性骚扰调查开始和结束这两个问题的入门。
强制性或有约束力的仲裁是雇佣合同中要求通过仲裁而非法院解决申诉和冲突的条款。
这种条款在美国经济政策研究所相当普遍报告“强制性就业仲裁已经扩展到现在，它已经超越了法院诉讼，成为美国工人权利得到裁决和执行的最常见的程序。”
虽然很难确定在我们的行业中使用强制仲裁，但同一份报告发现，48.5%的金融、保险和房地产公司实施强制仲裁。我们从国家劳动关系委员会得知complaint这样的领头羊公司Bridgewater Associatesrequires that employees “submit all [potential] claims to binding arbitration on an individual basis” and “waive any right to bring on behalf of persons other than [themselves], or to otherwise participate with other persons in: any class action, collective action, or representative action.” Likewise, Point72’s employment agreements “clearly and unmistakably”要求通过有约束力的仲裁解决员工申诉.
尽管它被广泛使用，雇员们往往不知道他们已经同意强制仲裁，因为它是隐藏在合同细则或员工手册中. 即使他们知道，他们通常也没有一个有意义的选择来接受或拒绝仲裁条款。
据洛约拉大学新奥尔良法学院教授伊姆雷萨莱（imreszalai）称，强制仲裁是一种倾斜系统“因为仲裁条款”可能充斥着对雇主有利的苛刻、片面的条款.”
正如我们在NLRB的Bridgewater投诉中所看到的，强制仲裁可以禁止受到侵害的员工一致行动（例如，提起集体诉讼），正如丹佛大学斯特姆法学院教授Nantiya Ruan所说，points out，是有问题的，因为“个人不能改变公司的经营方式。”
作为股东，资产分配者认识到，通过强制仲裁，他们通常处于不利地位。在一个2018年致SEC的信函，机构投资者委员会（自称“公司治理亚博赞助欧冠之声”）写道，“强制仲裁条款。对平衡股东权利与公司经理经营业务责任的健全公司治理原则构成潜在威胁。”
另外，该委员会的两名成员——加利福尼亚州公共雇员退休制度和加利福尼亚州教师退休制度——反对强制股东仲裁，他们在一份友好简报中声称，“在证券案件中引入集体诉讼机制将给友好委员会带来灾难性的后果以及他们的受益人。”
资产配置者必须注意的第二个也是经常相关的雇佣条款是保密或不披露协议。与强制仲裁一样，很难确定在就业协议中使用NDA，但根据凯瑟琳·佩拉蒂斯他是纽约Outten&Golden律师事务所性别歧视和性骚扰实践小组的负责人，他说：“我们完全可以预期，每一份就业和解协议都会有一份保密协议。”
当然，NDA在雇主和雇员之间的契约中占有一席之地（例如，保护商业秘密、商业模式和知识产权）。但是国家发展援助已经包括了诸如性骚扰和就业歧视等民权问题。
例如，Bridgewater将“机密信息”定义为“任何非公开信息。与Bridgewater或其附属公司的业务或事务有关，或与Bridgewater的任何现有或前任高管、董事、雇员或股东有关。”
资产分配者的调查经理对工作场所性不端行为的接触和管理——实际上，调查其一般工作场所文化——首先要了解经理在雇佣协议中使用有约束力的仲裁和NDA。这些雇佣条款强制禁止资产管理人及其过去和现在的雇员（和承包商）披露任何有关性侵犯的信息——或者实际上是任何不当行为。（对于违反此类亚慱体育app怎么下载协议的员工来说，会产生真实、痛苦的后果。一家公司可以要求赔偿损失，并试图收回之前保密的和解协议的一部分。）
这揭示了使用传统的尽职调查问卷和其他传统手段来发现不当行为的无能。当然，资产配置者可以要求管理者披露他们的道德和法律历史，例如任何诉讼或刑事调查。然而，如果一位经理及其现任和前任员工受到仲裁和NDA的约束，就不会有任何诉讼需要披露。此外，任何仲裁的结果都不会披露，仲裁本身甚至可能不会披露。这些雇佣条件有效地限制了管理者文化的透明度，所披露的信息只有边际价值。亚慱体育app怎么下载
如果一个经理是一个坏的行为体，强制仲裁和NDA消除了诉讼的威胁，特别是集体诉讼，以及与性骚扰和其他工作场所指控相关的负面宣传，从而消除了一个公司改变不良行为和创造安全工作场所的重要威慑。
我并不是说一个经理没有正当理由使用这种雇佣条款。但我认为，由于这些条款的不透明性，你应该从要求管理者解释这些条款如何使你和你的受益人受益开始调查。另外，试着向他们索要一份雇佣文件的副本。
在你拿到保密协议之前先准备好签署保密协议。
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