最好的管理人员只是为了钱

过去的行为通常被称为未来行为的最佳预测因子，但众所周知，激励行为的激励。经常分配者认为，这些激励措施纯粹是从电梯赔偿结构和投资经理的合同保护。虽然感兴趣的对准确实重要，但人类不是机器。真正动机和自我实现在工作中的关键来自更深入的东西。

根据丹尼尔·平克，《纽约时报畅销书驾驶，在企业相信动机和科学都知道的事情之间存在严重不匹配。经营认为，补偿，外在动机是最有效的令人信服的所需行为的手段。粉红色辩称，它相反，它的糖很高 - 提供短期震动，但不能长期激励激励。他引用了一些有趣的研究，似乎支持他的争论，这是金钱不是最好的动力。

例如，粉红色描述了已经表明儿童实际上不太可能产生绘画的研究，如果提供了货币奖励，那么如果只是要求抽签。和其他研究的研究健康心理学2013年的研究表明，金钱奖励实际上可能会削弱人们的积极性，从长远来看会降低内在动机。

根据四十年来对动机的研究，平克认为，持续高绩效和工作满意度的秘密来自三个内在动机:自主性、掌控力和目的。人们想要自由地控制他们的工作流程，他们想要学习和提高的灵活性，他们想要找到一个更大的目标，可以将他们的工作表现与之联系起来。适用于可能涉及管理投资过程的投资者;持续学习和过程改进;将他们的表现与特定的社会目标联系起来，比如为数千名公务员支付退休福利，或为一项宝贵的慈善事业提供研究资金。正如心理学家亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)几十年前所言，这是人们在日常工作中发现意义的方式，对于满足了基本生理需求的人类来说，这是一个重要的目标。

在标题为“人类动机理论”的地标纸上，Maslow发表了需要的突破性等级，其中他描述了一种五阶段人类动机模型。广泛地，这些需求分为两个主要类别：缺陷的需要，或者因缺乏某些东西而产生的人，并激励我们填补我们所希望的事情，所以我们可以成为人类的东西。只有一旦人们满足金字塔的底部 - 食品，水，休息，庇护和安全 - 他们只能努力满足他们的心理需求。努力保持活力的人不会担心培养归属感和成就感;该人的努力将重点关注生存。

建立关系并满足归属的需要后，人们可以转向实现成就感。在这个级别，称为尊重需求，人们的心理驱动器更加关于地位，声望和尊重。起初，人们想要尊重他人，从他们所属的感觉中加强了一步。但在某些时候，人类经历了对自尊的需求。我们都希望感受到重要和值得。相应地，在层次结构的顶部是需要满足您的最终潜力，成为所有您可以：自我实现。理想情况下，自我实现的人用清晰度地看待世界，对变革和不确定性感到满意，接受自己和其他人，以及 - 重要的 - 以高水平表现 - 表现

马斯洛的动机理论是一个有用的框架，可以用来思考许多令人困惑的社会和心理现象，例如，为什么富裕的社会的自杀率比贫穷的社会高但这也表明，最有可能达到业绩预期的投资经理，是那些将投资视为与更广泛的社会联系在一起的职业的人，他们在一定程度上正因为如此，才真正渴望获得尽可能高的回报。这可能是原因之一最近的研究结果显示，目标明确的公司的表现比股市高出42%。

我相信真正的动机必须不仅仅是从投资者和资产管理人员之间的激励措施的一致性，而且更重要的是，从经理的外在和内在动机之间的一致性来说更重要。在本框架中，对齐激励措施意味着确保外在补偿结构激励与投资组合管理人员的内在个人和专业动机一致的行为。虽然赔偿可以构成赔偿人们要做你想要的事情，但在长远的人中有一个令人讨厌的可预测倾向，可以做他们想做的事。他们可能会在他们付出良好的情况下做出最好的工作，以做他们真正想做的事情。

过去六年里，我一直进行了能力倾向测试和性格分析在我经理到期的调查过程中。一个外卖，我最初没有期望的有关价值创造与内在动机之间的有趣相关性。The specific test I use ranks each candidate’s top three areas of interest across several different job functions, such as people service, enterprising, mechanical, technical, financial and administrative, and creative, similar to the career guidance tests many of us took in high school to nudge us toward jobs in science- or art-related fields according to our aptitudes.

该测试确定了受访者最感兴趣的三个领域，并将其与从事类似工作的普通员工进行了比较。类似工作的标准是与数千名来自金融服务业的其他受访者进行对比。这让我想到，即使样本很少，我可能也能看到私募股权公司中更细粒度的工作职能出现的模式。

当然，它有道理的是，工业收购商店有机械利益，金融公司展示了金融和技术工作职能的能力，但我认为我可能能够更深入地利用数据。这将使我们重视创作。让我们快速查看私募股权驱动程序在回到动机之前。

在私募股权中 - 假设一个人不沿途股息 - 退货可以仅仅从销售业务而不是获得的费用来获取。此销售价格将通过对业务的终端收益施加多次来确定。在数学上，这是一个是一个张力学：价格=价格/收益*收益。

实际上是说，你是如何实现的事情。这些未来和希望的更高收入只能通过收入增长或利润率的变化来产生。股权支付将来自适用于整个业务的多项，少偿还债务所需的金额。因此，资本升值将来自收入增长和利润率的变化，债务和股权以及销售中的收益。

通过将私募股权经理分解为这些组件来分解历史返回，可以创建所谓的返回桥。下图提供了一个例子，私募股权公司在其投资组合上产生了2.12倍的投资资本或莫氏的历史净多个。每亿美元投资者获得了基金，它还给予2.12美元。

现在在这种情况下，我们可以将该经理在持有期内增长170％，从顶线增长等同于0.7倍的莫氏。它还提高了其公司的盈利能力，从增加边值增加0.5倍的股权价值。此外，经理还能够在较高的收益倍数中始终如一地销售其业务，从而进一步为0.35倍的莫氏。不断变化的债务水平对最终股权价值影响不大，这意味着这位经理在资产负债表上支付了一些债务，并将略高于资产负债表 - 或许是收入增长所需的融资，或者为新的更高效的设备提供资金，帮助提高利润利润率。因此，从2.50美元的毛额，普通合作伙伴费用为0.38美元，携带0.38美元，为2.12美元留下有限的合作伙伴。不是糟糕的回报概况。

现在，并非所有的私人股本策略或经理都以同样的方式创造价值。风险投资基金很少有盈利的公司，所以他们所有公司的买卖都是以收入倍数计算的，这通常会随着公司的成长和收入增长率的放缓而收缩。因此，几乎所有的终端权益价值都来自于收入的增长，这可能是最初销售额的5到10倍。

另一方面，买断式商店往往没有那么多的收入增长。利润率可能会有所改善，但更大比例的价值创造可能来自廉价收购该公司，并在持有期间偿还债务，比如摊销抵押贷款。当他们以更高的估值出售时，他们将拥有更多的股权，因此他们从收购杠杆中获益。

并且在频谱的两端之间，坐在股票股权人之间。这些策略经常购买较小的企业，仍然在他们面前拥有大量的收入增长机会，但也是有利可图的，或者至少非常差不多。这些管理人员可以从顶级和底线增长的组合以及一致的保证金扩展来创造大量价值 - 不一定是因为他们购买便宜，而且因为他们能够创造更大，更有利可图的业务并命令更高多。常时增长管理人员在收购时没有任何债务。

我从数据中得出的一个观察结果是，兴趣领域和价值驱动因素的相对比例之间存在高度相关性。数据证实了上述战略中的管理者应该希望从这些利益中产生更多价值的看法。

我创建了专有的比例，在最明显与这些司机相关联的三个领域聚合了每个GP的投资团队成员：进取（或建造和扩大业务），财务和行政和创意。然后我平均跨越风险，增长和买断样本中所有管理者的内在动机比率，或者I比率。差异是鲜明的。

风险资本家在创造性方面的得分远高于其他两个类别，这对那些需要能够预见某个甚至还不存在的产品或市场的收入增长的投资者来说是有意义的。增长型经理在进取心方面得分最高，因为他们通常不愿意冒从头构建产品或寻找新的细分市场的风险，而是喜欢执行扩大企业的盈利能力。最后，往往通过金融工程(包括多重套利和杠杆使用)创造更多价值的收购型企业，在金融和行政职能方面的得分高于其他任何一种。

更令人印象深刻的是，当我将类别内单个基金经理的得分与他们自己的回报桥进行比较时，这种模式得到了证实。例如，本质上更具成长性的收购型经理在进取心方面得分更高，而倾向于早期、无盈利业务的增长型经理往往更具创造力。

由于大多数私募股权商店由创始人 - 企业家经营，所以可以合理地假设他们建立业务，以做他们想做的事。他们有自主权掌握给他们目的的东西。简单地说，他们可以获得报酬，以做他们喜欢做的事情。而不是在此类概念周围进行纯粹的主观勤奋，而是这种行为工具让我客观地量化效果。

我认为，他们从事价值创造过程的经理，他们真正相信 - 一个给他们一个个人履行和成就感 - 持续持续存在的持续存在和较低的风格漂移的可能性。识别那些行为倾向的能力前凌正确定很像alpha前帖子。