虽然为期两年的记录是短暂的在投资世界,指导程序设计开发并留住女性和种族多元化的VPs联承诺。和评价人员的高流动率在金融和专业人士在美国几乎每一个商业部门在大流行期间,这一数字甚至更令人印象深刻。
截至9月底,95%的所有参与者的职业催化剂项目——一个倡议,对妇女和少数民族的VPs与教练是谁高级副总裁——仍联。公司百分之七十二的女性参与了项目的副总裁。员工的晋升为高级副总裁在过去的两年里,67%是女性。多元民族的雇员——黑人,西班牙裔和亚裔美国VPs,占总数的44%参与事业的催化剂。
“我们非常高兴地看到,我们已经能够为贵公司保留这个关键人口的95%——女性VPs的颜色和我们的VPs Covid和清算比赛期间发生在这个国家以及世界各地,”说Janessa Cox-Irvin,多样性和包容性全球主管billion-in-assets公司759美元。
公司开始职业生涯催化剂后观察差异之间的接触水平的男性和女性员工。
Cox-Irvin到处说,像公司,联一直在监测的影响所谓的“伟大的辞职,”最近的辞职,跟着流行浪潮。“我们的员工流失率相对较低而稳定,但我确实认为我们这里有预防作用,”她说。“我们承认这一事实的人重新评估自己的职业的选择,而且我们主动的参与和发展我们提供机会。”
利维亚拉米雷斯,高级副总裁和13年老兵重新加入公司后,于2018年注册投资顾问七年担任首席运营官,是就职典礼的一部分的6个月的培训计划,这是开始于2019年。“我是第一代在这个国家,这影响了我的方法,我的职业生涯中,(已经)努力工作就会被认可和承认,“拉米雷斯说。“这个项目也使我意识到我需要考虑个人品牌,以及如何成为一个更好的self-advocate。我没有家庭搭建理解如何导航美国公司。”
拉米雷斯开始作为一个行政助理在公司,成为一名管理顾问,然后加入了法律和合规管理部门。她留给更好的工作与生活的平衡,交易多小时通勤为10分钟一个RIA AB。”维护自己的权利意味着更舒适与拥有的机会,在对舒适的工作。这是第一代,也作为一个女人,我们斗争,”她说亚博赞助欧冠机构投资者。
像许多资产管理公司,联投资一系列计划增加普通雇员的多样性和其领导。Cox-Irvin新兵说,千禧一代等,例如,想要的不仅仅是钱。他们想要一种归属感和一个公司的目的。多样性是其中一部分。资产管理公司的多样性的努力,获得流感大流行期间的紧迫性,在分配器,尤其是公共养老金、捐赠基金、和基金会,越来越多的需求,他们的经理开发多元化战略他们的队伍并报告进展。多样性也与更高的回报。
据统计在其网站上公布,亚裔美国人代表10%的高管、经理的15%,和26%的专业人士。黑色/非裔美国人5%的高管表示,2%的基金经理,7%的专业人士。非洲的美国人只有6%的员工。没有拉丁裔或拉美裔高管,但这组由4%的基金经理,专业人员的11%,占总员工数的9%。谈到性别多样性,男性代表76%的高管(女性是24%),71%的管理人员(女性是29%),和63%的专业人员(女性是37%)。总的来说,女性占全体员工的37%。
Cox-Irvin承认职业催化剂的程序仍然很小,94名参与者,并说基于参与者的反馈,调整将,包括添加更多的正式结构在一对一的辅导会议。程序故意被非结构化,她解释说,因为该公司希望VPs上的责任是为得到他们想要的东西的项目。”随着时间的推移,我们已经认识到,一些参与者可能想要更多的方向,像想法初学者开始深刻的每月与他们的教练。”
在未来,公司想更好地衡量细微差别在职业流动,比如当员工的角色已经扩展,即使正式头衔没有改变。它还希望扩大全球项目。“我们试图填补缺口。的化妆品行业,大多数高级步骤在白人教练,但什么是伟大的是已经形成的个人关系,”Cox-Irvin说。“如果连续中年白人男性教练搭配是一个亚洲人,黑人和西班牙裔妇女,它改变了谈话。他们的主张和table-pounders现在看起来不像他们的人,这历来是很难找到。我想看到更多的人能够,桥梁,专门为女性的颜色,这是一个微妙的更好理解他们所面临的挑战。”
拉米雷斯说这个项目帮她翻她的思考。“现在如果我走进会议室或会议,我唯一的女性或多元民族的同事,我想对自己说,这里需要我!我不想融入,我鼓励我的公司不要随波逐流。”